Contrat CESU : Quel contrat pour ma babysitter ?

Vous souhaitez recruter une baby-sitter et vous vous interrogez sur le type de contrat à lui proposer ? CDI, CDD, congés payés, indemnités de rupture, etc. ? Pour y voir plus clair sur le contrat CESU pour votre baby-sitter, lisez la suite !

Tout d’abord, sachez que, même pour du simple baby-sitting, un contrat de travail écrit doit être établi, dans le cadre d’un emploi régulier de plus de 8 heures par semaine ou de plus de 4 semaines consécutives. En dehors de ce cadre, les 2 partis restent liés par un contrat de travail, même si ce dernier n’est pas écrit, et vous devrez, en tant qu’employeur, déclarer votre employé(e) et vous faire immatriculer auprès du centre national du Cesu. Le contrat alors établi suivra les principes de la Convention Collective Nationale des salariés des particuliers employeurs.

Pourquoi rédiger un contrat ?

Déclarer votre baby-sitter est une obligation légale, et dans cette mesure, un contrat va présenter toutes les mentions obligatoires et encadrer toutes les situations litigieuses afin d’instaurer un climat de confiance entre les deux partis. C’est ainsi une garantie pour chacun, sans oublier que vous serez ainsi couvert en cas d’accident.

Quel contrat de travail pour ma baby-sitter ?

En fonction du moyen de paiement (cesu ou autre) et de la durée de travail, le contrat peut-être l’équivalent tantôt d’un CDD, tantôt d’un CDI à temps partiel. Vous pouvez vous rendre sur le site de l’Agence Nationale des Services à la Personne pour en avoir le détail.

Quelques conseils de rédaction

Voici un certain nombre de points importants devant figurer au contrat d’embauche de votre babysitter :

• L’employeur, vous, doit disposer d’un numéro urssaf. Celui-ci figure sur votre courrier de confirmation d’adhésion au chèque emploi service
• Le salarié doit être enregistré à la Sécurité Sociale, et donc fournir un numéro valide
• Les termes du contrat encadrent la prestation et son contexte, aussi doivent être mentionnés la date d’entrée en poste (et la période d’essai), le lieu de travail et les horaires (ainsi que le jour de repos hebdomadaire), la nature et le descriptif de l’emploi, et enfin, la qualification de l’employé(e) (classification des emplois de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur article 2). Si le salarié est amené à travailler un jour férié, il faut le préciser
• La rémunération doit elle aussi être clairement fixée par le contrat, ainsi que la date à laquelle elle sera versée (pour savoir à combien doit-être fixée cette rémunération, rendez-vous sur notre article consacré au tarif horaire d’une babysitter). Vous devez en outre, le cas échéant, aborder la question des indemnités kilométriques (barème des fonctionnaires). Si la baby-sitter doit utiliser son véhicule personnel sur son temps de travail, pensez également à contrôler son assurance auto
• Les congés payés sont bien entendu dus au salarié. C’est vous en revanche qui décidez et notifiez à votre employé(e) le délai de cotisation (de deux mois minimum), au delà duquel il est autorisé à poser ses congés

N’oubliez pas de rédiger ce contrat en 2 exemplaires (pour chacun des partis), de parapher chaque page avec vos initiales, et de dater et signer le document. Il en va de même pour votre employé(e). Enfin, ne soyez pas effrayé(e) par cette démarche de rédaction, un modèle vous est fourni lors de votre demande d’adhésion au CESU, et est également disponible en téléchargement. Vous retrouverez également une notice pour vous aider sur le site du cesu >> cesu.urssaf.fr.

Mettre fin au contrat

Pour mettre un terme au contrat de travail qui vous lie à votre nounou, plusieurs procédures existent, pour l’un comme pour l’autre :

• la démission
• le licenciement
• le départ à la retraite
• le décès de l’employeur
• la rupture conventionnelle (à l’amiable)

Dans le cadre d’un licenciement, vous devrez respecter un délai de préavis et verser des indemnités de licenciement à votre employé(e) sauf en cas de faute lourde ou grave. Enfin, à la rupture du contrat d’embauche, vous êtes dans l’obligation de fournir un certificat de travail (qui doit mentionner la date d’entrée et de sortie du salarié, ainsi que la nature du poste occupé), une attestation Pôle Emploi (à demander directement auprès du Pôle Emploi et à leur retourner une fois rempli, avec une copie pour le salarié), ainsi qu’un solde de tout compte (qui régularise la situation des versements, tout compris).

Pourquoi le CESU ?

La déclaration de votre employé(e) à domicile est bien-sûr une obligation légale. Le mode de règlement du salaire le plus communément utilisé dans le cadre des services à la personne est le chèque emploi service universel (préfinancé ou bancaire). Celui-ci facilite en effet grandement toutes vos démarches et vous fait profiter d’un avantage fiscal de 45%. Le Cesu permet à la fois de déclarer son salarié ainsi que sa rémunération de manière très simple, d’élaborer un contrat de travail en bonne et due forme, et de profiter d’une assistance très appréciable dans toutes vos démarches administratives (élaboration du bulletin de paie par exemple).